Как эффективно обучить сотрудников?

Есть много приемов и способов это сделать. Все зависит от целей обучения. Сформулируем несколько принципов обучения на рабочем месте.

Важно!

• Перед обучением выявить проблемные или зоны роста.

Взять за основу кейсы, тесты, которые помогут вам определить уровень сотрудников и их потребности в определенных знаниях, навыках.

• Поставить цели и разработать (планы) развития для участников обучения.

Эти планы должны касаться идей и шагов по реализации полученных навыков непосредственно в работе.

• Сделать обучение регулярным.

Учить и учиться самому не урывками, а постоянно. Есть очень хороший принцип: «Вода точит камень не силой, а частотой падения». В эту же канву: «Лучше меньше, да лучше». Туда же: «Принцип одной минуты». Регулярные, короткие инвестиции в персонал дадут больший эффект, нежели длительные стратегические сессии. Для линейного персонала подойдут форматы: раз в неделю, раз в две недели.

• Дробить обучение на кусочки.

Лучше растянуть обучение во времени, чем давать его с погружением. Для формирования навыка временная растянутость имеет значение.

• Разноплановость обучения.

Чьими усилиями развивать сотрудников? Воспользуйтесь и внешними провайдерами, и внутренними специалистами. Чередуйте формы обучения. А еще будет здорово, если и самих сотрудников подразделения привлечь, и непосредственного руководителя использовать, и наставников. Приглядеться к соседнему подразделению… Посмотрите вокруг, кто еще или что еще может помочь в развитии ваших сотрудников, и используйте их.

• Вовлекать руководителей в процесс обучения.

И подчиненный, и руководитель должны находиться в одном информационном поле. Руководитель, находясь в проекте развития, может оценивать навыки, потенциал своих сотрудников. Имеет возможность менять и комментировать действия, которые разбираются. Имеет возможность контролировать продуктивность обучения своим присутствием.

Используйте различные формы обучения на рабочем месте в зависимости от целей и уровня профессионального развития сотрудников:

• Инструктаж

Это четкое разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж может быть непродолжительным, но четким и ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Инструктаж на рабочем месте – это недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

• Ученичество и наставничество

Это традиционные методы профессионального обучения.

Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь, они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличие более опытного человека, который постоянно следит за их развитием, оказывает помощь советами, подсказками.

Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

• Баддинг (разновидность наставничества, как партнерство)

Такой метод, в котором объективную и честную обратную связь дают не только руководитель и наставники проекта, а еще и участники проекта друг другу. Этот метод интересен тем, что у его участников полное равноправие. Обратная связь дается обоюдно. Сотрудники видят друг друга в работе под другим ракурсом, через внутренние горизонтальные коммуникации, через непосредственное взаимодействие в рабочем процессе.

Этот метод силен тем, что сотрудник, наблюдая за работой другого по чек-листу, сам обучается, вспоминает технологию работы и контролирует ее в работе другого.

• Шедоуинг (от англ. shadow) – работа с «тенью»
• Копирование – работник прикрепляется к специалисту и учится, копируя действия этого человека.

Новичок полностью становится на определенный промежуток времени тенью опытного коллеги. Впитывает технологию, наблюдая за его работой. Он осваивает не только навыки, но и отношение к компаниям, к коллегам, к оборудованию, к бизнес-процессам. Он вместе с опытным коллегой готовит документы, ходит в соседние подразделения для переговоров, идет на склад, идет к руководителю для отчета. Метод не заменяет других форм обучения, но при этом дает быстрое вхождение в должность и знакомит с ценностями корпоративной культуры. Передача навыков через принцип «делай как я».

Используется несколько ступенек.

1. «Я расскажу, ты послушай».
2. «Я покажу, ты посмотри».
3. «Сделаем вместе».
4. «Сделай сам, я подскажу».
5. «Сделай сам. Расскажи мне, как сделал».
6. «Делай сам».

• Ротация/Секондмент (secondment, англ. – командирование)

Это метод самостоятельного обучения, временный перевод сотрудника в другой отдел внутри организации. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями.

Хороший метод развития внутренних коммуникаций или кросс-функционального взаимодействия, потому что сотрудника на какое-то время (чаще всего на один месяц) переводят в другое подразделение в качестве стажировки. Практика показывает, что перевод в смежные подразделения не влияет на продуктивность, а только поднимает мотивацию в работе.

Этот метод на порядок позволяет снизить критику к работе другого подразделения.

• Метод усложняющих заданий

Специальная программа рабочих действий выстроена по степени их важности, расширение объема задания и повышение сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.

Форма обучения на рабочем месте зависит от цели, т.е. от того, что мы хотим получить в итоге.

Учитесь и учите других! И всегда помните слова К. Ушинского о том, что самостоятельность головы учащегося – единственное прочное основание всякого плодотворного учения.

Кафедра социально-правовых дисциплин