Медиативная компетентность современного руководителя

Конфликты – это естественная составляющая взаимодействия людей в любом коллективе. Сотрудники, охваченные негативными эмоциями, не всегда могут самостоятельно урегулировать возникающие конфликтные ситуации. У них порой не хватает знаний и навыков в разрешении конфликтов, они могут использовать неконструктивные модели взаимодействия в спорных ситуациях.

В то же время вопрос урегулирования конфликтов между сотрудниками, как правило, не воспринимается руководителями в качестве вопроса, требующего системной, целенаправленной работы. Это связано, прежде всего, с тем, что руководитель не владеет необходимыми технологиями, не имеет соответствующих компетенций.

Эффективным средством разрешения конфликтов в коллективе может стать медиативный подход.  Медиация – это особая технология разрешения конфликта, спора, в которой нейтральный посредник выступает модератором процесса переговоров, организует процесс взаимодействия между сторонами таким образом, чтобы они могли найти взаимовыгодное решение, которое будет максимально учитывать интересы сторон. Медиативный подход помогает сохранить взаимоотношения конфликтующих сторон, поддержать этику делового общения, улучшить психологический климат в коллективе.

С целью изучения технологий урегулирования конфликтов между сотрудниками налоговых органов, которые используют руководители отделов, мы провели исследование на базе Приволжского института повышения квалификации ФНС России.

В исследовании приняли участие 80 слушателей, из них 32 начальника отделов и 48 сотрудников, занимающих неруководящие должности. Участникам была предложена авторская анкета.

Прежде всего, нас интересовал вопрос о том, бывают ли в рабочих коллективах участников конфликты между коллегами? 100% руководителей и 96% специалистов ответили на него утвердительно.

При этом руководители (43,8%) считают, что конфликты среди сотрудников возникают редко. И, наоборот, почти такая же доля специалистов (41,6%) отмечает, что конфликты возникают постоянно. Это расхождение может говорить о том, что большинство конфликтов не попадает в сферу внимания руководителя. Конфликты остаются на уровне сотрудников отдела. Однако часто подчиненные не могут их разрешить конструктивно. В результате уровень конфликтности в коллективе возрастает, а социально-психологический климат ухудшается.

Руководители стараются не вмешиваться в конфликты подчиненных. Они делают это только в крайнем случае, когда ситуация критически обостряется. Данный факт вполне объясним. Посредник, помогающий разрешить конфликт, оказывается в агрессивной конфликтной среде, насыщенной негативными эмоциями. Находиться в такой ситуации крайне тяжело эмоционально и может разрушительно сказаться на состоянии человека. Не желая испытывать такой стресс, руководитель старается до последнего не вмешиваться в конфликт подчиненных, в надежде, что они сами найдут выход из сложившийся ситуации. Кроме того, неуверенности добавляет и отсутствие умений проведения переговоров в качестве посредника.

Более 20% участников опроса никогда не слышали о медиации как о процедуре урегулирования конфликтов и медиативном подходе.

На вопрос «Нужны ли руководителю навыки посредничества в урегулировании конфликтов?» 75% руководителей и 78% специалистов ответили, что эти навыки не просто нужны, а необходимы.

Таким образом, медиативная компетентность очень важна для современного руководителя. Она позволяет успешно урегулировать конфликты внутри коллектива, развить коммуникативные навыки сотрудников, умение «слышать» чужое мнение, помогает установить позитивные эмоциональные контакты между коллегами.

Кафедра психологии профессиональной деятельности

(фото с сайта yanalya - ru.freepik.com)